企業組織が存続していくためには、新しい人材を採用していくことが必要である。企業が人材を採用する方法は、大きく分けて新卒採用と中途採用の２種類がある。
１．新卒採用
日本の企業組織では、定期的に新卒採用を行うことによって人材を確保してきた。つまり、仕事の量に応じて人員の調整を行うのではなく、将来への投資として人材の採用を行ってきたのだ。もちろん、極端に業績が悪ければ、採用を控えたり、もしくは採用を行わないこともあり得る。このような新卒採用の背景として、入社後に時間をかけて採用した人材を育成していくという日本企業スタイルがある。
即戦力とならなくても、将来的に企業組織の屋台骨を支えていくことのできる潜在能力を持った人材を育成し、組織の次の時代を託すという方法が採られてきたのだ。それでは、最近の新卒採用の動向を見てみよう。最近の動向としては、次の３点が挙げられる。1)採用の多様化、2)インターンシップ、3)インターネットを使用したエントリーである。
1) 採用の多様化
まず、最近の動向としては、採用時期の多様化が挙げられる。かつては、新卒の採用時には、卒業時期に合わせて春の時季に1回という企業が多かった。しかし、最近では春と秋の２回実施したり、通年採用を行う企業が増えてきた。年１回の採用では、その時に必要な人材を確保しなければ、次の年度に必要な人材を確保できなくなってしまう。そのため、厳密な採用基準よりも採用数を優先してしまうこともある。
また、一時期に大量の希望者と面接や選好を行う必要があり、採用担当者の負担は一時的に重なってしまうことになる。採用回数を増やし、年２回の採用や通年採用にすることによって、より優れた人材を採用しやすくなるということを狙っているのだが、採用担当者の負担については、かえって負担が重くなってしまうことが考えられる。人事担当者は通常、採用する業務以外にも社員教育等のその他の業務を控えている。
採用が年２回、通年と分散することにより、1回１回の負担自体は小さくなっても、その他の業務負担とも相まって、却って忙しくなることも考えられる。また、採用時期が多様化することによって、就職希望者の学業への負担増や意思決定時期の複雑化などの問題も発生する。しかし、採用担当者の負担の大きさを考慮するよりも、組織に必要な人材を確保するのにもっとも良い方法を考慮すべきである。
2) インターンシップ
インターンシップ制度しは、実際に一定期間企業で働きながら、その仕事への適正を希望者自身と企業の採用担当者の双方で判断していくものである。例えば、実際に商品企画を行ったり、営業担当者の外回りに同行したりするなどして、多面的に人材の潜在力を把握することができ、より適切な人材を採用できる可能性が高まる。就業希望者としても、採用した人材が短期間のうちにやめてしまうのを防ぐことができるため、メリットを享受できる。
3) インターネットによるエントリー
採用時期の多様化やインターンシップは、時間をかけてより良い人材を採用しようと手間暇かけようという流れであるが、その一方で、簡略化できるものは簡略化してしまおうという流れもある。その代表例が、インターネットでのエントリーである。エントリーとは、採用活動の始まりで、就職希望者が履歴や志望動機を記載して、就職を希望する企業の人事部へ提出するものである。
かつては、紙のエントリーシートに必要事項を記入し、人事部宛てに郵送するのが一般的であったが、最近では、インターネットに公開されたホームページ上に必要事項を入力し、送信することができるようになっている。このように、エントリーの受付方法が変わったことにより、かなりの量の事務作業が簡素化されたと思われる。以上の３つの動向により、簡素化できる事務作業は簡素化してしまい、人材評価にかける時間を増やそうという点に重きが置かれていることがわかる。