人的資源管理フロー（人的資源管理の流れ）は大きく分けて、「イン資源フロー」「内部フロー」「アウトフロー」の３つに分けられる。つまり、企業組織において、あらゆる階層の人が入社し、活動した後、退職していくという流れに沿っている。このフローにおいてポイントとなるのは、「適正な能力を持った人材を、適正な数の要員を確保する」という要求に応えることである。
また、この要求に応えていく中で、人事制度の各機能（採用・育成・活用・昇進・昇級・退職）が公平、公正なものであり、会社の法律の基準を満たしている必要がある。何よりも重要なことは、これらの領域での意思決定は、経営計画や売上、利益、成長等に対する意思決定にも大きく影響を及ぼすことである。つまり、人的資源管理における意思決定は、企業として経営戦略を達成し、従業員や社会に対する責任を果たしていく上での前提条件を決定していくことになるわけだ。
この意思決定は、人事部門の担当者だけでなく、各スタッフやマネージャーも参加すべき重要な意思決定である。人的資源管理においては、常に経営戦略との関係性を意識して人材フローを検討していく必要がある。従来の人事管理と人的資源管理の違いのところでも説明した通り、採用・育成・配置・昇進等個別の機能としてではなく、あくまで経営全体のベースとして大局的に見ていくことが重要である。
そのためには、何か問題が発生した時にその機能を活用するのではなく、常に人事部と現場が連携しながら計画的な運営を行っていく必要がある。具体的なフローの各機能を説明していく前に、労働市場について見てみよう。労働市場は、「外部労働市場」と「内部労働市場」の２つに分けられる。「外部」「内部」とは、企業組織の外部か内部ということである。つまり、外部市場とは社外にあるオープンな労働市場（高校や大学、専門学校等で就職活動中の学生、求職活動中の人や転職希望者等）であり、内部労働市場とは社内にある労働市場（その企業に入社して在籍している従業員）ということになる。
外部労働市場から人を調達するということは、社内の配置転換や昇進等を通じて人材を調達するということである。一方で、内部労働市場から人を調達するということは、社内の配置転換や昇進等を通じて人材を調達するということである。先ほどの人的資源管理フローと併せて考えて見ると、外部労働市場から人材を調達する部分が「インフロー」に該当し、内部労働市場から人を調達するのは「内部フロー」に該当する。
そして、内部労働市場から外部労働市場へ人材を移動させるのが「アウトロー」に該当する。それぞれのフローを構成するシステム（例えばインフローの場合は採用システム）この詳細については、後にふれることにする。外部、内部ともに労働市場の変化は厳しく、人的資源管理においてもその変化に合わせて構造的に変革を行っていく必要がある。また、近年の雇用形態の多様化は、経営環境の悪化に伴う失業率の増加や、ワークシェアリングの方策等とも密接にかかわっている。
雇用形態の多様化に伴って従業員の意識も変化してきており、多様な人的資源管理システムへの必要性を後押ししている。これらは労働に対する価値観と密接にかかわっており、「フレックスタイム制」や「テレワーク（在宅勤務）」という新しい働き方が出てきている。日本においても、終身雇用制度や年功序列制度といった従来の日本的経営管理システムが変化してきており、それに伴って従業員の意識も変化してきているようだ。
このように人材を採用した後、企業組織内部での昇進・昇級や配置転換を経て、最後に退職していくというように人的資源管理には一連の流れがあることを認識しておかなければならない。この流れの中で、採用した人材を育成して戦略化し、企業組織全体の実力を高めながら実績を積み上げていくことが、環境変化の激しい中で競争に勝ち残っていく条件と言えるだろう。