本稿の主題は、「人事管理」と「人的資源管理」の違いを確認し、人事管理から人的資源管理へどのように変化していったかを認識することにある。そこでまず、人事管理と人的資源管理の違いから考えて見ることにする。「人」を単なる労働力としてのみ捉えていたのは、そんなに昔のことではなく、人的資源管理の考え方が発生してきたのは1980年ごろと言われている。
人的資源管理は、アメリカにおいて製造業の競争力が低迷する中で、「経営における人的資源管理を有効活用することによって競争力を回復させる」という考えの下、従来の人事管理から一歩進めた考え方として誕生したといわれている。それでは、従来の人事管理にはどのような特徴があったのだろうか。人事管理は、労働者の管理のために、採用管理から賃金管理や業績評価システム等、人事に関連する各制度を集めた、個別に独立して認識されていたのである。
経営戦略との関わりにおいては意識されずに、個別の機能として管理されていた。人事管理の主な特徴は、次に示す５点である。①短期的視点（志向）、②人事管理の機能面の重視、③従業員を労働力としてとらえる、④戦略との連動制が乏しい、⑤内部志向的（目標達成型）。
それに対して、人的資源管理では従業員を経営資源の一つとしてとらえる。その特徴は次の５点である。❶長期的視点（志向）、❷人事管理の戦略性を重視、❸従業員を全人格的に尊重、❹戦略との連動制が高い、❺外部志向的（目標探索型）。
以上のように、人的資源管理では人事や労務を包括しながらも企業の経営に直結しているところに、従来の人事管理との違いがある。人事部は、企業の経営戦略を担う部署として存在し、それらの意思決定に主導的にかかわる各スタッフやマネージャーが存在しているという考え方である。この人事管理から人的資源管理への変化の中で、一番大きな変化は人の捉え方である。
従来の人事管理において、人の労務管理の対象として、「コスト」として捉えられてきた。人的資源管理においては、戦略的な「資源」としてとらえられるようになったのである。人的資源管理において、人事は企業の業績を回復する上で重要な手段の一つとして、「戦略的存在」として認識されるようになっている。このような変化は、海外の経営学の教科書の内容にも色濃く反映されている。
人事管理から人的資源管理へ変化した後では、「調達」や「労使関係」に関する内容が減っていったのに対して、働く「目的」に関する内容が増えているのである。目的の中でも、特に「方針」や「戦略」に関する記述が増えている。これは、人事に関する諸施策と経営戦略との結びつきが強くなったためというこということができる。また、このような人的資源管理の考え方は、従来の日本型経営では昔から重視されてきたことだ。
しかし、日本企業の人事部においては、人事管理と経営戦略との結びつきを考える戦略的思考が苦手だったようだ。日本では、人的資源開発（HRDという考え方はあったものの、学問として体系化はされていなかった。人的資源管理の元になる考え方は日本企業にもあったが、欧米に企業が日本的経営の考え方を取り入れていくなかで、人的資源開発の考え方を取り込み、現在のような人的繁剣管理の考えへ発展させてきたということができるだろう。