評価基準の見える化

　人事評価に限らず、人が人を評価するというのは難しいものである。人事考課制度を導入している企業は何らかの評価基準が設けられてはいるが、評価者と被評価者の尺度が一致することはまずないに等しい。多くの企業は、この事実に気がついているからこそ、評価基準をできるだけ「見える化」して、社員の不公平感を無くせないものかと悩んでいる。
　しかし、どんなに合理的な制度を導入したとしても、不満がなくなることはないことも事実で、評価をするという行為自体、ある種の不公平を容認せざるを得ないことも認識しなければならない。ただし、不公平であるという不満が出るからといって、評価しないということになれば、組織の目標自体もないに等しいということになり矛盾したものになる。
　組織の目的が明らかにされていれば、これを達成するための行動規範が戦略の中に組み込まれることになるので、自ずから望ましい行動が定義づけられるはずである。ここが評価の出発点になるから、この時点では、評価の基準についてだれも異議を唱えないが、一旦、その行動の結果を評価するとなると、不満が百出するというのは奇妙なように思える。
　こうした現象の背後には、組織目標達成のために、どのような行動をとるべきかといった行動規範を提示された時点では、ある程度の評価誤差は容認しているのだが、その規範を尺度にして自分が評価され、それが意にそぐわないものであった場合、不満が顕在化するというプロセスを辿る。これは客観的評価と主観的評価のズレにより生じるものである。
　本来であれば、評価者と被評価者が同じ視座に立って評価基準を確認すべきであるが、そうしたことは通常望むべくもない。こうした場合を想定して設計された評価方法が、評価尺度をできるだけ数値化し、客観性を持たせようというものである。しかし、この方法とて抜本的な改善策とはなっていなわけであるから、評価は永遠の課題なのかもしれない。
　評価は難しいが、評価は必要であるという前提で考えると、評価には不満は付きものであると考えた方が、その際生じる不満が和らぐのではないか。すなわち、不満が生じるのは、評価基準の不合理性や評価者の主観よりも、納得のいく評価基準を「見える化」し、誰もがこの尺度で評価されるという、安心感を与えることが現状では最もベターである。