日本の雇用形態は、長い間終身雇用と年功序列によって支えられてきた。この雇用形態は、経済が右肩上がりであった時はそれなりに機能してきたが、企業が生み出す付加価値の伸び率より人件費の伸び率が上回るようになった現在では、労働者に配分する原資が枯渇する恐れがでてきたため、生産性に見合った雇用形態を求めるようになってきた。
すなわち、好況が継続されることを前提にした年功序列型では、不況の際には、労働力の調整に失敗すると企業の存続が不可能になる事態に立ち至る。そこで、会社の中核的な構成員を正社員として残し、景況の調整弁として非正規雇用を考えざるを得なくなったわけである。実際に、正社員70名ほどの中小企業が10数名を正社員とした例もある。
上記のように、景気動向の変化とは無関係ではないが、終身雇用制度の下での年功序列型の賃金体系では、生産性と経験年数のバランスが崩れてきたことも大きな原因の一つである。もちろん年功序列型賃金制度も、長期的には成果型を目指していたものではあるが、このひずみを解消しなければ、生き残れないという危機感が顕在化してきた。
しかし、長年なじんできた年功序列型賃金体系を一気に改定し、成果型賃金体系に移行するには中高年齢者の抵抗もかなり強く、場合によっては若年層との間に大きな溝が出来てしまうという事態も懸念される。こうした背景から、非正規型の多様な雇用形態が生まれたのは必然的なことであり、これを法律で縛るのは難しい状況にある。
また、労働者の側にも、これまで見られなかった新たな労働観というようなものが芽生え始めている。それは、企業に対する帰属意識とプライベートな時間を大切にしたいというライフスタイルのバランス（ワーク・ライフ・バランス）を考える若者や女性を中心に増加していることにもよる。こうした要因が非正規雇用の需要を押し上げている。
雇用の安定は、国の経済基盤を支える重要な要素ではあるが、安定を願うあまり、正規雇用にこだわることはかえって労働者の自由を束縛する結果にもなり兼ねないという状況が生じている以上、企業の生産性向上に寄与する人材を育成するためにも、非正規雇用制度を上手に活用することの方が、雇用の安定にも繋がると考える方が合理的である。
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