労働契約は、使用者と労働者が対等な立場で、契約する双務契約であると考えれば、契約違反による損害賠償請求権以外には制裁権は存在しないことになる。しかし、現実には、経営者と労働者の間には従属関係が存在しているかのような懲戒処分権が認められている。一方、経営の何たるかを考えれば、ある程度の合理性があることは認識できる。
そこで、懲戒処分権とは如何なる根拠に基づいて成り立っている権利なのかを押さえておくことが、経営者にとっても労働者にとっても重要なポイントである。今日の労使紛争の原点には、この点をあいまいに理解していることが背景にあると思われるものも多く発生している。当然のことながら、法的根拠の考え方には様々な学説が混在している。
1)固有説：使用者は規律と秩序を必要とする企業運営者として、当然に懲戒権を有するとするとする説。2)契約説：経営者には固有な懲戒権はなく、労働契約の内容である就業規則に定められた内容に基づくとする説。3)法規範説：就業規則を法規範とみなして、懲戒条項が就業規則に定められている場合のみ認められるとする説などがある。
このうち固有説は、懲戒権は経営権の一部に属するという経営権説と企業の組織の中で共同して経営活動を円滑に行うための秩序維持が規範意識に支えられていると捉える社会規範説に別れている。契約説と法規範説に従えば、懲戒解雇を行うには、労働協約や就業規則等に定めがなければ懲戒処分を行うことは出来ないということになる。
最近の判例を見ると、「企業は企業秩序を維持確保するため、これに必要な諸事項を規制をもって一般的に定め、あるいは具体的に指示・命令することができ、また企業秩序に違反する行為があったときは、その内容、態様、程度等を明らかにしてなされた企業秩序の回復に必要な指示、命令を発し違反者に制裁として懲戒処分が可能」としている。
また、「労働者は労働契約を締結して、企業に対して労務提供義務を負うとともに企業秩序遵守その他の義務を負う」として、使用者が労働者を懲戒するには、予め就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことが必要という見解を示している。以上から、就業規則における懲戒規定の存在の有無が決定的意味を持つと考えるべきである。
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