関連会社への転籍

　出向は、労働者を出向元の従業員としての身分を保証したまま、出向先会社の労務指揮下で労務の提供をさせるのに対して、転籍は、移籍元会社との労働契約関係を終了させ、新たに移籍先会社との間に労働契約関係を設定することである。雇用契約を新たに結ぶという意味では再就職と変わりは無いが、移籍元と移籍先が合意されなければならない。
　したがって、労働者の転籍元からの退職と移転先での採用は、不可欠な要件であるため、労働者が転籍先との間で具体的な労働条件について合意に達しなければ、転籍先との雇用関係は成立しないことになるので、転籍が成立しない以上、転籍元との雇用関係は継続されることになるが、労働者はどんな場合でも拒否出来るといものでもない。
　例えば、就業規則を変更して、業務命令として転籍出向を定めた場合、「業務上の必要により発せられた転籍出向命令が特段の事情がない限り、その対象者の同意を要するものであるとしても、従業員にとってことさら不利益になるとは言えないとして、その効力を否定することはできないというべきである」という判例もあるくらいである。
　つまり、転籍が有効となるためには、転籍元企業と転籍先企業が合意していること、転籍の対象となる労働者と転籍先企業が労働契約を締結することについて合意しなければならないが、対象となる労働者は合理的にこれを拒否するに足る正当な理由がなければ、転籍命令自体を拒絶することはできないと解釈すべきであるこということになる。
　その一方では、「子会社への転籍拒否を理由とする解雇が不当労働行為に当たるときは、無効となる」という判決もある。こうした紛争が生じる原因は様々あると思われるため、どこが判断基準となるかは明確にすることはできない。しかし、少なくとも転籍元企業は、対象となる労働者との間で、十分なコミュニケーションが必要であることは確かである。
　こうした問題に限らず、一旦対立関係が顕在化し、法廷闘争に発展してしまえば、お互いに正当性を主張することになるため、ますます妥協点が見出しにくくなることは確かである。法律の条文や就業規則を盾にとって、大義名分をかざすだけでは、真のか解決（円満解決）は望むべくもないので、日頃からお互いに心しておかなければならない。