関連会社への出向

　労働者を出向元の従業員としての身分を保証したまま、出向先会社の労務指揮下で労務の提供をさせるのが、在籍出向といわれるものである。通常は大企業が関連会社である子会社に出向させるという方法で行われることが多い。民法625条には、「使用者は労働者の承認を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない」と規定されている。
　つまり、本人の同意が必要であることが要件となっていたが、現在は、就業規則に「会社は従業員に対して業務上の必要によって社外勤務をさせることがある」という規定を盛り込んであるのが普通であり、労働協約にも同様の規定がある場合は、包括的同意があるとして、労働者の不利益にならないことを条件に許されると解されている。
　しかし、就業規則に出向義務規定がり、かつ労働協約にも同様の規定があったとしても、出向命令が権利の乱用に当たるとみなされる虞があることに注意しなければならない。最高裁の判例では、合理化計画による協力会社への出向計画により協力会社への出向命令が権利の乱用に当たるか否かについて具体的な判断基準を示している。
　その基準とは、一定の業務を委託することとした経営判断には合理性があり、これに伴い、委託される業務に従事していた従業員につき出向措置を講ずる必要があること、出向措置の対象者の人選基準には合理性があり、具体的な人選については不当性がないこと、出向命令によって従事する業務内容や勤務場所には何等の変更がないことを上げている。
　更に、社外勤務協定による出向中の社員の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格・昇給査定その処遇等に関する規定を勘案すれば、生活関係、労働条件において著しい不利益を受けるものとは言えないこと、出向命令の発令に至る手続きに不当な点がないことなどを上げている。こうした条件の下であれば出向延長措置も権利の乱用には当たらない。　　　　
　すなわち、出向命令の必要性、人選の合理性、労働者の不利益に配慮した出向中の処遇等に関する規定等が要求されていることになるが、企業が実際に出向を検討する動機を考えると、かなり難しいと感じざるを得ないが、いずれにしても、予め出向元会社が出向先会社との間で十分に事前協議をしておくことがトラブル防止のためには不可欠である。