業績悪化による一時帰休

　一時帰休とは、業績悪化により操業を短縮するため、使用者が事業の全部または一部を一時的に停止し、労働者の就業を一定期間継続または断続して休業させることである。帰休を命じられた労働者は、帰休期間中も従業員としての地位は失うことは無いが、就業規則の勤務を前提としていないため、原則として服務規律条項の適用は無い。
　使用者が労働者に対して一時帰休を命ずる場合には、就業規則や労働協約に「業務上必要がある場合は、帰休させることがある」といった定めがあれば、これを適用することになるが、この場合、一時帰休の期間、回数、帰休中の賃金や手当について定めておくことが望ましいが、労働基準法26条の「使用者の責めに帰すべき事由による休業」にあたる。
　したがって、帰休の対象期間中は、平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければならない。帰休中は前述のように、就業に関する部分の服務規律の適用はないとはいっても、従業員としての身分は保証されているわけであるから、会社の機密を漏らすことや会社の信用を棄損するような行為は慎しまなければならない義務を負っている。
　よく問題になるのは、就業規則に定められている兼業禁止義務についてであるが、本業の労務提供の義務は免除されているので、その期間中はアルバイトなどを禁止することはできないものとされている。また、賃金が保証されている年次有給休暇との振替えを労働者が希望する場合も考えられるが、この振替は認められることになる。
　企業が実際に一時帰休を実施する場合は、雇用調整助成金を申請することが多いものと思われる。この制度は、前年度と比較して売上が一定基準（５％）以上低下していることが要件であるが、これを満たしていると80％以上の助成を受けられるため、中小企業にとっては活用しやすい制度であるが、手続きがやや複雑でるのが玉に傷である。
　一時帰休を実施しようとすると、60％以上の賃金を保証しなければならないので、経営者の側から見れば、就労をさせて100％支払うか、一時帰休を実施して60％を支払うかという選択を迫られることになるわけであるから、あまりメリットはないと判断する場合もあるためか、雇用調整助成金の活用を検討するする企業も増えているようである。