どの視座から見た評価が正しいか

　職能資格制度では、考課者の主観によって評価に差が出ることを防止するため、様々な工夫を凝らしている。一般的には、考課者訓練によってミスジャジが生じないように、考課技術の向上に努めること、ダブル考課により偏った評価を緩和すること、そして、その偏りをある種の換算方式により調整するなどが主な方法である。
　考課者訓練では、各職能要件の中の要素をよく分解して把握できておらず、社員全体の序列を念頭に置いて評価してしまうようなことがないように指導を受ける。しかし、どんなに訓練しても、いざ考課するとなると評価が分かれてしまうのはある程度やむを得ないという暗黙の了解があり、人事考課そのものを軽視する傾向も根強く存在する。
　考課者訓練を何度も繰り返して行えば、ある程度は評価の誤差は縮めることはできるが、それによって得られる効果はあまり期待できない。何故ならば、評価に誤差がなくなるということと、評価が正しいということは別の問題だからである。どこに着眼しどの視座にたって評価するのかが適切でなければ、正しい評価とは言えないからである。
　ダブル考課を実施するというのも一種の儀式であり、本当に正しい評価を下すための方法ではあり得ない。評価の権限を視座の異なるものに委ねたとしても、的外れの評価しかできないのは誰でも認識しているはずなのに、何故か現場を知らない管理職が考課者に加わるのは、相対評価を社員に納得させて権威づけるためものでしかない。
　かくして、人事考課は相対的評価が当然のこととして受け取られるようになってしまったが、これでは目標達成度も評価することができないので、この分を別建てにして業績評価と名づけている企業もある。つまり、人事考課は業績評価と本来の意味での考課が並列して存在していることになるから、人事考課の意義がぼやけてしまう。
　その点、役割主義では、資格や等級は必要なくなるので、評価により昇格するのではなく、担当している仕事の実績によって昇格することになる。したがって、社員を序列づけする仕組みも必要なくなるから、期初に掲げた目標とそれを担当した社員の行動を評価すれば足りるので、現場の目線だけで十分評価できるということになる。