モチベンションの源泉

　役割主義を基軸とした人事制度を導入すると、具体的にはどのようなメリットがあるのだろうか。まず考えられるのが、社員の仕事ぶりがストレートに処遇に反映されるので、費用対効果が確実に測定できるようになることである。その結果、人件費が大幅に節約されることになるため、経営側にとっては大歓迎ということになる。
　しかし、本当にそうなるかどうかは、各企業の給与水準や付加価値生産性などによって、人件費予算が異なることを思えば、人事制度を変えることと人件費の節約とは別のものであることは明白である。すなわち、役割主義が社員に受け入れるものでなければ、動機づけの誘因という根本的な解決策とは到底なり得ないはずである。
　一時期、大企業中心に年俸制が多くの企業で導入されたが、その成果たるや惨憺たるものであったことは記憶に新しい。これなどは、人事制度を改革するだけでは目標達成を保証することはできないという証である。こうしたことに気がついたからこそ、職務給などの仕事給をリフォームして使い勝手の良いものにしようと奔走しているわけである。
　ここでも、見え隠れしている問題は、成果主義を前面に出すと、組織の固有の価値観という根本から逸脱してしまい、結局は売上や利益という短期的目標だけが、唯一の評価尺度であるという弊害が再び頭を持ち上げてくる。ここで共通して出てくるのが、経営戦略と人事戦略が不整合であるという、古くて新しい経営問題である。
　企業は経営目標を達成するために経営戦略を練るわけであるから、役割主義はその経営戦略計画を推進するための手段であると考えれば、その推進母体である組織とこれを支えるコアとなる人材によるリーダーシップに期待するところは大きい。これが役割主義に対する考え方でなければ、社員を動機づけることは難しいであろう。
　成果を期待するあまり、成果主義を前面におしだすと、売上や利益だけが目標になってしまうし、職能資格制度に逆戻りすると、与えられた階段を一歩一歩着実に登るしかないので、適材適所の活用という意味ではある種の非効率が生じてしまう。結局のところ、役割主義と成果主義を組み合わせることで、社員に自由な選択肢を与えるのが望ましい。