ＣＵのデメリットと言えるかどうかは別として、トップのＣＵに対する熱意がないと、全社的なコンセンサスが得られず、形式的な研修プログラムになってしまう可能性がある。何らかの形で、トップのコミットメントがなければ、教育担当者が孤軍奮闘したとしても、社員の意識が高まらなければ研修効果は期待できない。
強制力がないことはＣＵの理想とするところであるが、それだけに自律的に行動しなければ機能しないため、本来の目的に沿った運用が難しくなる。ＣＵでは、社員が自己のキャリアデザインに基づいて自分で選択することが前提であるだけに、従来の受容型から自律型へ自らの意思で変換しなければ意味がないことになる。
こうした事態を回避するために企業としては、魅力的な教育プログラムを用意するとともに、ＣＵが目指しているところを積極的にＰＲする必要がある。そのためにも、トップのコミットメントが必要であることが叫ばれているわけであるが、経営戦略に基づいた人的資源開発であることを経営者は熱く語ることが求められる。
ＣＵを導入するには、カリキュラム、有能な講師の選定、施設の充実などコスト面の負担が大きいことが問題である。特に外部講師を発掘するためのコストは意外に大きく、かつ、実際に支払われる謝礼も大きな負担となる。そこで考えられたのが、ＣＵを将来的に外部に開放し、コストをまかなうという方法である。
また、ＣＵによって現場の混乱を招くという事態も予想されるので、事前の策として、ＣＵのカリキュラムを年度当初に余裕をもって発表するなどの配慮も必要である。というのも、従来型の研修に比べ、拘束時間的が長くなるため、現場の業務に支障をきたす恐れがあるかである。しかし、これはデメリットではなくコストと考えるべきである。
以上述べたように、ＣＵを導入するためにはトップのリーダーシップと多くのコスト増を予想しなければならない。特に、この研修スタイルが成果をあげたかどうかは、社員が現場に復帰した時の対応の変化による。したがって、ここでの成果を測定するモノサシを用意しておかなければ、単なる勉強会に終わってしまう可能性もある。
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