報告は部下の自己統制を妨げるものではない

　部下に自己統制を期待するということは、ある意味で進捗状況を報告させることとは矛盾する面はあるかも知れない。しかし、部下が目標達成に向けて順調に仕事を進めているかどうかは、上司にとってだけではなく、部下自身にとっても興味があるはずであるから、報告することによって上司の評価を把握することには抵抗はないであろう。
　そうした意味では、上司である管理者は部からの報告はある種の情報提供であり、これを元に他部門とのバランスを勘案して軌道修正することになる。要は、部下が干渉であると受け取ることがなければ、自己統制意欲を妨げることにはならないのである。これは命令職能説と受容説という考え方からも説明できる。
　すなわち、上司の権限は絶対的なものではなく、目標を達成するために組織内に配置された職位に属する職能である。したがって、職務遂行に無関係な命令は濫用というべきであるから、部下にとっては到底受入れられないものであるので、この場合は明らかに部下の自己統制を妨げる（現実には拒絶できる状況下にあるかどうかは別問題である）。
　また、権限受容説によれば、部下が受入れを拒絶するような場合は、正当な権限の行使とはいえないとしている。しかし、これは恣意的で極端に過ぎることから、あまり賛成できないが、少なくとも、上司と部下の間に信頼関係が築かれていれば、上司が部下に対して報告を求めることが自己統制の妨げになることなどあり得ない。
　ところが、販売実績などの報告会では、上司から一方的に詰問される場面が多く、自己統制などという理想からはかなりかけ離れている。ここでは報告会というより批判会になってしまうので、建設的な意見など期待できる状況にはないため、お互い憂鬱な時間を過ごすことになり、新しい仮説を構築するという機能が全く働かない。
　目標を設定した以上、これを達成するためにどのような行動をとったか、そしてその結果、その行動が目標達成のためにどの程度効果的であったかが、報告会での主要議題であるべきはずなのに、そこに提示された情報を分析する姿勢は殆ど見られない。部下にしても、上司の対応を批判するだけでなく、自己統制の意味を再考しなければならない。