研究所blog

この仕組みは目標による管理制度そのものである。しかし、目標による管理制度を正式に制度として組み入れるには、給与制度を成果型に改定することが不可欠であるし、そうした場合には、成果を合理的に定義しかつ数値化する過程を経なければならないので、どうしても踏み切れないという企業も多いのではないだろうか。
　しかし、それは取越し苦労であるといわなければならない。何故ならば、どんな企業にも経営目的（長期計画）があり、これを達成するための単年度計画（予算）があるわけであるから、これを達成するための組織的行動がセットされているはずである。そうであれば、その組織的行動は各社員個人に配賦されていて然るべきである。
　したがって、成果主義的給与制度をあまり意識しなくても、社員に目標を提示させてこれを自己管理させることは可能である。というより、むしろこれまでは暗黙の了解に基づいて緩やかに実施してきたというべきかも知れないが、市場の成熟化が加速している経営環境下にあっては、一種の覚醒効果を狙う意味でも取り組む意義はある。
　この場合の大きな問題点は、フリーハンドで目標を設定させると、達成が困難な目標は設定したがらないため、より高い目標に挑戦しないようになるということである。それゆえ、自主的に目標を設定させるといっても、全く任意であるということではないので、上司のアドバイスがより重要であるということになる。
　このシステムの究極の狙いは、全社的目標を部・課にブレークダウンして、最終的に個人に配賦されるのであるというプロセスをリアルに意識させることにある。どちらかというと、目標の達成は人ごとのように考える風潮があったとしたら、猛省を促す契機ともなるので是非導入を検討すべきである。
　もう一つのメリットは、管理者の責任回避を許さないシステムであるということだ。このシステムは上司（管理者）自身が自己の責任において、自らの目標を設定しなければならないから、「ヤッタフリ」して部下に責任を押し付けることができなくなる点である。当社にはそのような管理者はいないと言い切って欲しいものですが。