高年齢者雇用の基本理念を確立しておくことが肝要

平成18年４月から改正高年齢者雇用安定法が施行され、従業員を雇用する場合は、原則として本人が希望すれば、65歳まで継続して雇用することが義務づけられた。これを受けて各事業所は、労働協約（協定）を締結し、労働基準監督署に届出を行っている。
　法改正の趣旨はかなり浸透しているようであるが、「法律には従わなければならない」という文字通りの義務感から、半ばやむを得ず就業規則を改定した企業もかなりあるように思われる。法律の基準をクリアーしていることには変わりないが、企業間にはかなりの温度差があるように思われる。
　比較的積極的に継続雇用制度を導入したのは、労働集約的で生産性が低く、構造的に人手不足が慢性化している、いわゆる消極的で防衛型の企業群が多い。次に多いのは資本集約型企業群で、高生産性で時流に乗った追い風型で比較的規模も大きいのが特徴だが、理念的にはやや消極的な面も見られる。
　また、現時点では少数派だが、社会的責任遂行型とも言うべきタイプで、これらの企業群の特徴は温情的で、生涯現役を経営理念とし、人事制度も減点主義ではなく加点主義に徹している。最後のタイプは、経営戦略・人事戦略確立型の企業群で、少子高齢化を長期経営計画の中に組み込み、能力重視の経営戦略を積極的に展開している。
　いずれのタイプがよいとは一概に言い切ることは差し控えたいが、少なくとも、退職や引退の年齢を「点」としてではなく「ゾーン」として考える発想への転換、高年齢者を単に「何歳」という実際年齢でみるのではなく「機能年齢」で捉えるパラダイムの確立、目標管理による対話型システムを導入、ＣＤＰ等の能力開発、減点主義から加点主義への移行などを、高年齢者雇用の基本理念として確立しておくことが肝要と思われる。