固定費の変動費化?人材派遣、登録パートの活用

企業が果たすべき社会的責任の一つが雇用の確保である。したがって、従業員を継続して安定的に雇用することは意義深いことであるが、それは経営の目的を達成するための戦力として活用できる範囲内でのことであるから、一旦雇用したならば、定年まであるいはその後も継続して雇用し続けなければならないということを意味しているわけではない。
　最近何かと話題に上る固定費の変動費化は、日本的慣行である終身雇用制度を破壊し、しいては雇用の安定を根底から覆すもので、到底容認でないという議論がある。企業現場の目線からみて、本当にそうなのかを検証してみることで、近未来社会における雇用制度のあり方を考えてみたいと思う。
　固定費の変動費化の基本的考え方は、雇用の安定を破壊するものではなく、雇用を流動化して効率的に活用することを目指しているものであり、企業はコスト競争力を高めるための有力な手段として捉えているのであって、新しい雇用の創出が期待できるという意味で、労働者側からも歓迎されるべきものである。
　ただ、自社のキャパシティを上回る人員を抱えていたため、生産性が低かった企業がリストラを行い、これを補う手段として人材派遣やパートの採用に切り替えたという印象が強いため、終身雇用制度が破壊されるという危機感を抱くようになったに過ぎないのだ。
　もともと雇用の場がなければ、人件費を変動費化しても始まらないし、また、変動的需要を固定的なものとして扱うことによるコスト増は、労働者の所得を実質的に圧縮してしまうことにもなる。経営革新を断行することによる痛みは、経営側も労働側も等しく味わうべきであり、リスクを押しつけあうことからは何も生まれない。
　企業が固定費の変動費化に取り組み、人材派遣や登録パートの活用を図ることで、体質が強化されれば、事業投資も活発になり雇用の創出にも繋がるはずである。そうした場合の労働市場では、「人手」ではなく「人材」にウエイトを置いた取引が活発になるだろう。