研究所blog

成果主義賃金制度は、年功序列型賃金や職能給と比較して批判されることが多いが、そのなかにはかなりの誤解や偏見に満ちているものもある。およそ賃金の賃金たる由縁は、労働に対する対価であるから、経営側からすれば何らかの貢献度を基準にして「成果」を測定し、労働者に報いているわけである。
　したがって、年功序列型賃金でも職能給でも「成果」を無視した制度ではないことは明らかである。ただ、勤続年数がそのまま熟練度と看做せた時代には、年功すなわち熟練であったから、年功により賃金が上昇することに何ら不思議はなかった。職能給にしても、年功との連動性はやや薄らいだとしても、能力が増せば貢献度もますに違いないという期待があった。
　そこには、やはり「成果」を期待していたことが窺われる。そうした意味では成果主義賃金制度だけが、日本的慣行に馴染まないと言われなければならないのか疑問である。要は「成果」の定義づけと運用の問題である。質の異なる仕事をする者への評価が難しいとか、評価者訓練が不十分であるといわれるが、これはむしろ従来の賃金制度の欠陥である。
　評価基準が不明確または統一が難しい、評価の寛大化のため格差がつかない、仕事内容に精通していないと評価しにくい、などの批判も当たらない。成果主義賃金はそもそもこれらの欠点を是正するところに焦点を当てているものであり、あらかじめ設定された成果を基準に、その達成度を数値で評価するので、寛大化も仕事への精通も関係ない。
　能力開発・人材育成に役立たない、評価結果と賃金原資との間に不整合が生じる、ポスト不足で評価を昇進に反映できない、評価の厳格化のためモラールの低下が生じる、というもの成果主義賃金を曲解しているに過ぎない。
　人材開発・人材育成にはニーズの把握上有用だし、評価結果と賃金原始を一致させることこそ成果主義賃金の狙いそのものである。また、ポスト不足は成果主義とは直接関係のない問題であるし、評価が厳格かどうかは、ルールの設計上の問題である。